Top.Mail.Ru

Услуги программирования и консультирования в 1С

Законно ли делить зарплату на оклад и премию, и какие последствия могут быть для работника при такой системе оплаты

Много моих знакомых, да и я многократно сталкивалась с тем вопросом, что работодатели вводят систему разделения заработной платы на оклад и премию. Мотивируя это тем, что при такой оплате сотрудники лучше работают.  Мне стало интересно, на сколько, такие меры законны и честны по отношению к работнику. Безусловно, что некоторые сотрудники не слишком напрягаются и работают «спустя рукава», а заработную плату получают такую же или больше чем другие сотрудники. Только, к сожалению, эта система оплаты таких сотрудников как раз не дисциплинирует и в результате не наказывает. Как правило, страдают честные работники.

Несколько раз, жалуясь на некоторых работников, кадровики мне говорили, что нельзя их уволить или уменьшить им заработную плату. Хотя в законодательстве есть статья 155 ТК РФ: «при невыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы...». Уволить сотрудника – действительно сложно, но возможно. Главное, чтобы в компании были прописаны четкие критерии качества работы. Сейчас на увольнениях я не буду заострять внимание, об этом в другой раз.

У нас вопрос о разделении зарплаты. Ситуации в организациях разные, поэтому рассмотрим на примерах.

В первом примере руководитель решает разделить с нового года зарплату на две составляющие. В одностороннем порядке подписывает приказ и ставит перед фактом сотрудников. Правильно ли это? 

Ответ однозначный – нет.

Статья 72 ТК гласит: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора … допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

То есть условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты - ст. 57 ТК)  являются обязательными условиями трудового договора и должны быть подробно прописаны в нем. Изменять условия оплаты труда в одностороннем порядке работодатель не вправе. Если работодатель хочет изменить оклад или любую другую надбавку, то должно быть составлено соглашение, которое необходимо подписать сотруднику. Работник вправе согласиться или отказаться подписывать данное соглашение. При этом работодатель не вправе его заставить.

Если все-таки соглашение предоставлено и руководство настаивает на такой системе оплаты.  

В любом случае, прежде чем менять систему оплаты, нужно внимательно прочитать статьи трудового кодекса – 22, 57, 72, 132.

Статья 22 «Основные права и обязанности работодателя»  гласит: «Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…».

Статья 132: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда»

В данном же случае происходит именно дискриминация, так как не уменьшается объем работ, поставленный перед сотрудником, квалификация работника остается прежней, рабочий день тоже, а вот оклад вдруг становится меньше. А вот премия, согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, которую могут заплатить или не заплатить, все зависит от порядочности организации.

Судебные разбирательства с требованием выплаты ежемесячных премий решаются не в пользу работников, так как в соглашениях или положении об оплате труда, как правило, указываются условия, при которых сотрудник получает премию. Выплата подобных надбавок зависит от результата работы организации в целом, отдела и т. д. Статья 191 ТК РФ ставит премию в зависимость от различных обстоятельств, прописанных в нормативных актах организации.

Подведем итог касательно премиальной части. Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте (положение об оплате труда) не прописано, что премия является обязательной надбавкой и размер ее четко не прописан, то ее выплата не гарантируется. Поэтому, соглашаясь на такие условия оплаты труда, Вы не застрахованы от того, что можете лишиться части зарплаты. В случае сокращения - выплачивается два оклада, о премии и речи не идет.

Вернемся к статьям 22 и 132. Согласно этим статьям нельзя забывать про квалификацию специалиста, объем выполняемых работ и количество рабочих часов. Нельзя забывать про труд равной ценности – это нарушение.

Примером может послужить такая ситуация. Один сотрудник получает оклад размером 10000 руб., а другой с такими же обязанностями, квалификацией и т. д. (то есть ничем не отличается) – но с зарплатой 15000 руб. В организации есть сотрудники, у которых оклад больше.

Это тоже нарушение, согласно все тем же статьям 22 и 132.  В штатном расписании должны быть строго расписаны ставки для каждой должности и дополнительные надбавки (если таковые прописаны в локальных нормативных актах).

Некоторые юристы утверждают, что понятие «ценность труда» в трудовом законодательстве не раскрывается, поэтому работодатель вправе оценивать труд по своему усмотрению.  Но к счастью у нас нет крепостного права и работник вправе не соглашаться с предлагаемыми условиями. Как правило, работники бояться спорить с работодателем и соглашаются на все условия, мотивируя это тем, что работы не будит, а судиться долго.

На мой взгляд, все-таки есть нормативные документы, которые раскрывают ценность труда. Например – «Тарифная сетка по разрядам». Это единая тарифная сетка, в которой учитывается вид деятельности специалиста, квалификация, профессионализм и опыт. Эти составляющие, плюс объем работ, выполняемых сотрудником, определяют его ценность и уровень заработной платы. Тарифная сетка есть не только для бюджетников, как считают многие, но и для коммерческого сектора.

В завершении хочу сказать, что в этой статье я старалась опираться только на законы, судебные решения и нормативные акты. Есть много организаций, которые используют такую специфическую систему оплаты. Со своей стороны я бы не рекомендовала идти работать в такие организации, так как в большинстве случаев, при подписании такого договора Вы останетесь только с одним окладом, а получение премии будет зависеть от настроения и порядочности работодателя.


Каталог сайтов

Top.Mail.Ru